Чем более крутой человек вам нужен, и чем меньше вы готовы платить, тем больше удачи понадобится. Да, именно удачи. И времени, чтобы эту удачу испытывать. Ведь нужно везение, чтобы человек был умным, и в то же время не достаточно умным для понимания, что его используют, ну или с какими-то легкими проблемами, с низкой самооценкой, но чтобы это не сильно мешало работе. В общем, без удачи — никак.
Хороший вариант — взять человека за долю с прибыли проекта. Но вам придётся ему доказать, что проект перспективный, а это значит, что вы тоже должны быть в теме и быть уверены в успехе. Частный случай, когда проект просто интересный и денег с него не ожидается совсем, здесь важно то, что вы тоже ничего не получите, т.е. некая справедливость. В этом случае не очень сложно найти человека, нужно лишь заинтересовать, и дальше он согласится, понимая, что его не используют, и что он будет принимать участие на равных с другими участниками проекта.
Насчёт глупых вопросов — их все задают. Даже крутые специалисты — не идеальны. Либо из-за пробела в знании, либо из усталости, стресса, эмоций, такой специалист порой может сморозить глупость.
Ещё одно часто заблуждение заключается в том, что мега крутой эксперт — крутой во всём. Это не так. Часто бывает, что гений программирования не знает, по чём нынче хлеб в магазине или кто сейчас президент. Ведь он читает не новости, а никому не понятные технические ресурсы. Но в своей области он — ас. Так что нельзя найти крутого во всём человека. Можно найти человека с максимально широким кругозором, но вряд ли он будет уметь хоть что-нибудь делать хорошо, кроме как производить впечатление умного и всезнающего. И даже такой человек в чем-то будет профан, и рано или поздно задаст реально глупый вопрос.
Что вы делаете, чтобы нанять идейных людей? Наверное, ничего!
Опубликовано 2021-12-14 04:09 пользователем
Инновация = Идеи + Сотрудничество + Исполнение
В результате впечатляющих успехов таких компаний, как Google, Apple и Facebook, почти все осознали огромную экономическую ценность, которую приносят постоянные корпоративные инновации. Но, к сожалению, руководители большинства компаний так и не поняли, что они могут значительно повысить уровень корпоративных инноваций, просто сосредоточившись на найме и удержании большего количества «идейных людей».»
Идеи запускают инновационный процесс
Увеличение корпоративных инноваций начинается с полного понимания того, что в инновационном процессе есть три этапа или фазы. Эти три этапа включают:
Шаг 1 — Генерация идеи; инновация начинается с идеи сотрудника.
Шаг 2 — Сотрудничество; сырая идея распространяется, проверяется и совершенствуется, а совместное владение разрабатывается путем сотрудничества с другими сотрудниками.
Шаг 3 — Исполнение; усовершенствованная идея затем превращается в реальный продукт, услугу или процесс с помощью инструментов корпоративного процесса исполнения.
Поскольку генерация идеи необходима для начала всего инновационного процесса, это самый важный шаг из трех. Однако, несмотря на то, что он является катализатором всего инновационного процесса, он наименее изучен и обеспечен ресурсами.
Остальные два этапа лучше изучены и развиты. Мы знаем, что компании могут успешно улучшить этап 2, сотрудничество, путем увеличения количества физических «случайных взаимодействий» между сотрудниками, обычно в результате улучшения дизайна офиса и создания таких возможностей для питания и развлечений, которые характерны для Google и Facebook. Шаг 3, выполнение, хотя и является сложным, может быть самым простым, поскольку почти во всех корпорациях полно «людей процесса», которые преуспевают в выполнении.
К сожалению, инновационных сотрудников «от начала до конца» мало
Очевидно, что производство инновационных продуктов было бы намного проще, если бы один сотрудник мог самостоятельно успешно выполнять все три шага инновационного процесса. Но оказывается, что некоторые идейные люди плохо справляются с реализацией (и наоборот), а у других идейных людей много «лепечущих» идей, которые необходимо умерить путем сотрудничества с другими людьми.
К сожалению, некоторые руководители еще не осознали, что каждый инновационный этап включает в себя совершенно отдельные и специфические навыки, которыми редко обладает один человек. В результате вам нужны специалисты на каждом этапе. А поскольку первый шаг необходим, прежде чем начнутся два других, давайте сместим акцент на «генерацию идей» и на то, как управление талантами может увеличить число сотрудников, генерирующих идеи.
Идеи приходят от «генераторов идей»
Исключений из правила «идеи приходят от людей» немного. Многие сотрудники время от времени приходят с идеями, но в большинстве компаний есть небольшой круг сотрудников, которые, кажется, почти постоянно генерируют качественные идеи (потратьте минуту, и я готов поспорить, что вы сможете назвать несколько таких сотрудников в своем подразделении). Исторически эти непрерывные генераторы идей были известны как «люди идей» (к счастью, это название эволюционировало в «людей идей») или даже «обезьяны идей», но я предпочитаю называть этих сотрудников «генераторами идей». Эти «генераторы идей» — элитная группа, которая может составлять всего 10 процентов вашего персонала.
Генераторы идей видят вещи по-другому
Существует мало официальных корпоративных исследований о том, почему определенные сотрудники генерируют так много идей, но одна из основных причин заключается в том, что эти люди просто имеют точку зрения «стакан наполовину полон», которая заставляет их видеть необходимость и возможность значительного улучшения практически во всем. Они видят проблемы в большинстве существующих усилий, а также рассматривают даже самые успешные продукты и процессы как элементы, которые скоро устареют. Они также видят новые возможности повсюду и каким-то образом находят время, чтобы подумать и поразмышлять об этих новых возможностях. Они существенно отличаются от более распространенных людей, занимающихся контролем качества, тем, что генерируют идеи с целью добиться двузначных изменений.
Хотя многие сотрудники время от времени генерируют идеи, эти люди делают это постоянно и без спроса. Хотя эти генераторы идей могут быть в буквальном смысле слова самыми ценными сотрудниками, в большинстве организаций нет формального процесса найма новых сотрудников или выявления и развития тех, которые уже есть в вашей компании.
Как нанять «генераторов идей»
Очевидно, что корпорациям необходимо сочетание сотрудников, которые генерируют идеи, проверяют и улучшают идеи и могут их реализовать. Однако среди этих трех типов сотрудников наибольший дефицит, а также наибольшую ценность представляет увеличение числа «генераторов идей». Лучший способ быстро увеличить число генераторов идей — нанять их на должности, где идеи нужны больше всего. Поскольку я не встречал никого другого в сфере управления талантами, кто бы занимался наймом таких «генераторов идей», я дам вам несколько советов по найму, основанных на моем собственном опыте и исследованиях.
- Как выглядит генератор идей? — многие в рекрутинге предполагают, что вам следует искать: «творческих» людей с определенным набором компетенций, или людей, получивших творческие степени, или тех, кто занимал должности, связанные с творчеством или дизайном, или тех, кто работал в известных творческих фирмах, но я бы не рекомендовал ни один из этих четырех подходов. Лучший способ выявить генераторов идей — это найти их идеи и оценить их качество и наличие непрерывного потока. Будьте осторожны с косвенными подходами и вместо этого сосредоточьтесь на людях, у которых много идей. Кроме того, прежде чем отвергнуть потенциального кандидата из-за его образования, помните, что генераторы идей, скорее всего, были разочарованы учебой в колледже, поэтому не требуйте от него отличных оценок, диплома в «нужной области», а может быть, и вообще диплома. Многие генераторы идей пошли по нетрадиционному пути (вспомните Стива Джобса, Билла Гейтса и Марка Цукерберга).
- Определение перспектив для рекрутинга — лучший способ определить перспективы рекрутинга с большим количеством идей — это опираться на реферальную программу ваших сотрудников. Вероятность того, что ваши высокоэффективные сотрудники и ваши собственные идейные вдохновители уже знают таких людей, высока, поэтому вашей ERP-программе просто нужно дать понять вашим сотрудникам, что они являются основной целью рекрутинга. Второй рекомендуемый мною подход заключается в поиске отличных идей и последующей идентификации человека, который их придумал. Начните с того, что предложите своим сотрудникам, менеджерам и рекрутерам в рамках их обычной работы по сопоставлению и обучению искать «великие идеи» в социальных сетях и Интернете. Вы можете найти эти идеи в Интернете в блогах и статьях, на таких сайтах, как дискуссионные форумы, Quora, Slideshare, сайты картинок, а также в сообществах талантов. Другие варианты поиска генераторов идей включают проведение конкурсов, собственный бумеранг повторного найма, стажеров, размещение в Интернете информации о ваших проблемах, от докладчиков на профессиональных мероприятиях и даже из комментариев и критики ваших клиентов.
- Убедить генераторов идей обратиться в вашу фирму — у большинства фирм нет такого мощного бренда работодателя в области инноваций, как Apple, Google, P&G или 3M. Поэтому для многих фирм следующим лучшим вариантом убедить потенциальных кандидатов обратиться именно в вашу фирму является предоставление рекрутерам и менеджерам множества историй, лучших практик и примеров, иллюстрирующих, что ваша фирма любит идеи и поощряет генераторов идей. Поработайте со своими генераторами идей, чтобы выявить лучшие примеры, а затем разместите их на своем веб-сайте, на странице рекомендаций для сотрудников и предоставьте рекрутерам и менеджерам по найму «продающие листы» для использования в убеждении потенциальных кандидатов. Короткие видеоролики и отзывы о генерации идей также следует добавить к вашему набору продаж.
- Отбор резюме для выявления генераторов идей — лучший способ выявить кандидатов, генерирующих идеи, среди всех соискателей — это поощрять ваших сотрудников подчеркивать способности кандидата генерировать идеи в описательной части их рекомендации. Полагаться на резюме кандидатов или профили LinkedIn для выявления генераторов идей проблематично, потому что мало кто в корпоративном мире имеет фразу «генератор идей» в своем названии, описании должности или специальности в колледже. Конечно, вы должны хотя бы попытаться их поймать, добавив «слова, связанные с идеями» в список ключевых слов ATS для поиска резюме (например, идея, инновация, детище, мозговой штурм, концепция, догадка, гипотеза, вдохновение, интуиция, интуиция, мысль и решение). Также рассмотрите возможность включения в описание вакансий формулировки о том, что вы ищете идейных людей, и что вы призываете всех кандидатов подчеркивать свои способности генерировать идеи в сопроводительном письме. Вы также должны научить своих рекрутеров лучше определять «генераторов идей», используя образцы резюме и позволяя им практиковаться в определении показателей генерации идей до тех пор, пока у них это не получится.
- Оценка во время первичного отбора — идейных людей на самом деле довольно легко определить в разговоре, если дать им возможность высказать свои идеи. Начните с попытки выявить их во время первичного отбора. Потребуйте, чтобы ваши рекрутеры, проводящие первичный отбор, специально спрашивали кандидатов, считают ли они себя «идейными людьми», и если да, то просили их привести примеры своих прошлых или текущих идей. Лучшие кандидаты, скорее всего, уже провели исследование вашей компании и продукта, поэтому получить от них идеи обычно не составляет труда.
- Оценка в процессе собеседования — к сожалению, немногие корпоративные процессы собеседования содержат формальный компонент, направленный на получение идей от кандидатов. На самом деле, если вы не используете открытые вопросы, которые специально запрашивают новые идеи, жесткая структура большинства корпоративных процессов собеседования фактически препятствует высказыванию идей кандидатами. Поэтому, если вы действительно серьезно настроены нанимать генераторов идей, начните свое первоначальное собеседование с объяснения каждому кандидату, что вы ищете именно идейных людей, и что интервьюерам предлагается излагать свои идеи на протяжении всего процесса собеседования. Далее во время собеседования вы должны предоставить каждому кандидату одну из реальных проблем (или возможностей), с которыми столкнется новый сотрудник, если получит эту работу, и попросить его предложить свои идеи по ее решению. Обучите своих интервьюеров тому, чтобы они активно предлагали идеи и слушали, а не реагировали на каждую из них. Кстати, возможно, вам также придется заранее предупредить своих интервьюеров и менеджеров по найму, чтобы они были готовы к тому, что вас могут удивить. Это связано с тем, что иногда генераторы идей могут показаться несколько высокомерными, поскольку видят множество проблем, которые, по их мнению, относительно легко решить. Очевидно, что любые идеи, возникшие в ходе собеседования, должны быть записаны и переданы, чтобы вы получили дополнительную ценность, даже если в конечном итоге вы не примете на работу этого кандидата. Некоторые компании специально проводят собеседования с кандидатами из конкурирующих фирм, по крайней мере, частично, чтобы узнать их идеи, текущую практику и планы на будущее.
- Улучшение опыта кандидатов — имейте в виду, что поскольку генераторы идей пользуются большим спросом, плохой опыт кандидата, скорее всего, заставит его почти сразу же отказаться от процесса найма. Многие генераторы идей будут оценивать инновационность вашего процесса найма как показатель фактического уровня инновационности вашей компании. Поэтому приложите целенаправленные усилия, чтобы заметно добавить инновационные функции и поиск новых идей на протяжении всего процесса подбора персонала.
- Заключение сделки — поскольку генераторы идей часто имеют несколько предложений, если вы рассчитываете выиграть у других предложений, вам нужно сначала определить, а затем удовлетворить каждый из их «критериев принятия на работу». Вы также можете увеличить шансы на получение «да», добавив в список для собеседования одного или нескольких своих сотрудников, генерирующих идеи. Вы можете обнаружить, что звонок генерального директора кандидату также может стать мощным инструментом продажи. А поскольку генераторы идей ожидают, что их идеи будут выслушаны и реализованы руководством, обязательно убедите финалистов в том, что ваша организация не только любит новые идеи, но и имеет формальные механизмы для их выслушивания и успешной реализации. И, наконец, помните, что основной мотивацией «генераторов идей» является расширенная возможность думать, развивать, а затем делиться идеями с лицами, принимающими решения. Чтобы максимизировать эти возможности, ожидайте, что придется «подстраивать» существующую работу под их интересы и сильные стороны.
Следует удержать «генераторов идей»
Когда вы нанимаете генератора идей, вам нужно немедленно начать «укреплять продажу», подчеркивая различные способы, с помощью которых они могут «выслушать» свои идеи во время процесса адаптации.
Медленное назначение им наставника из числа сотрудников, которые добились успеха в генерации идей, также обычно является мудрым шагом. Генераторы идей должны быть приоритетными для целей удержания. Поскольку проблемы удержания могут быть выявлены и решены их руководителем, их непосредственному руководителю необходимо предоставить набор инструментов для удержания. В этом наборе должны быть описаны лучшие практики и подходы, которые менеджер может использовать для определения ключевых мотиваторов/отталкивающих факторов нового сотрудника и как «лучше всего управлять» генераторами идей. Отдельных менеджеров следует поощрять проводить с ними встречи с обратной связью один на один по крайней мере раз в шесть месяцев. Эти встречи должны включать такие важные темы, как: «Почему вы остаетесь?», «Что вас расстраивает и может заставить задуматься об уходе?» и «Где бы они хотели оказаться через год и два?»
Вы также можете повысить уровень удержания, если будете официально оценивать, признавать и поощрять успешную генерацию идей. Однако имейте в виду, что некоторые генераторы идей предпочтут не продвигаться на руководящие должности, а другие будут мало заинтересованы в участии в этапе реализации инновационного процесса.
Развитие генерации идей в вашей организации
Умные руководители также разработают процессы «вытаскивания» большего количества идей из каждого сотрудника, но особенно из генераторов идей. Google и Facebook являются эталонными компаниями, когда речь идет об успешном «извлечении идей» из своих сотрудников. Некоторые из их подходов, которые можно позаимствовать, включают предоставление генераторам идей свободного времени (т.е. 20% времени), камер декомпрессии, тихих помещений для размышлений, проведение хакатонов, групповых мозговых штурмов, а также предоставление многочисленных досок и вики для размещения и обмена новыми идеями.
Некоторые компании увеличивают количество идей, налагая санкции на «нелюдей» — сотрудников, которые открыто и публично критикуют и не поощряют все новые идеи. Создание общекорпоративного списка сотрудников, генерирующих идеи, может облегчить работу центрального отдела персонала по обеспечению их адекватного перемещения, обучения, поощрения и признания.
Генерирование идей, которые успешно проходят два последних этапа и становятся работоспособными инновациями, также должно быть важным критерием в показателях эффективности, оценке работы, формулах премирования и критериях продвижения по службе для всех менеджеров и сотрудников. Однако ни одна из этих функций по привлечению идей не будет работать, если корпоративная культура не будет заметно поощрять новые идеи и быстро принимать меры по их реализации. Кто-то может возразить, что все эти усилия могут привести к тому, что у вас будет «слишком много идей», но если ваша компания обладает инновационной культурой или работает в условиях VUCA, то это будет приятной проблемой.
Генераторы идей и коллабораторы нужны везде
Если вы не хотите, чтобы разные части организации двигались с разной скоростью и внедряли инновации с разной скоростью, вам необходимо иметь генераторов идей в каждой бизнес-функции, а не только в разработке продуктов. Исследования, проведенные в компании Google, также показали, что второй этап инновационного процесса, сотрудничество, может быть еще больше усилен, если генераторы идей часто взаимодействуют не только с членами своей команды, но и со многими другими различными функциями, включая накладные функции.
Последние мысли
Инновационность позволяет вашей компании быть первой с новыми продуктами и функциями, что, как правило, несет в себе такие экономические выгоды, как бесплатная реклама первого лица, захват значительной доли рынка и более высокая маржа прибыли. Однако эта экономическая ценность не может быть получена без избытка генераторов идей. К сожалению, многие руководители уделяют мало внимания и ресурсов генерации идей, хотя они буквально запускают весь инновационный процесс. Большинство корпоративных лидеров даже не знают, сколько у них генераторов идей, не говоря уже о том, кто они. К счастью, как только руководители осознают критическую роль и огромную экономическую ценность этих генераторов идей, они начинают действовать без промедления.
Просветившись, они быстро звонят в отдел управления талантами и требуют эффективных процессов для найма, удержания и развития этих ценных корпоративных активов. Готовы ли вы ответить на этот призыв?
Рубрика:
- Рекрутмент
Ключевые слова:
- Подбор персонала
Автор:
- Д-р Джон Салливан
Источник:
- drjohnsullivan.com
Перевод:
- Valeratal
Всем привет! Меня зовут Михаил Дроздов, я бренд-менеджер performance агентства МAKO и в этой части повествования о сложностях набора подходящих нам сотрудников, я расскажу о проблемах поиска контекстных Воинов достойного уровня, или, как принято говорить в digital-среде – мидлов.
Как некоторые помнят, а судя по комментариям к контенту, который мы обильно публикуем, таких немало, я написал статью про Текучку и продолжение «Текучка-2: Империя наносит ответный удар», собравшие достаточно много внимания, полезных советов, праведного гнева и завистливого хейта. Я, к слову, не понимаю мотива для зависти: работайте, братья, и все у вас тоже получится!
Про Серферов и Дайверов
Напомню, что так как агентство МАКО работает в бутиковом формате и одно из первых на рынке предложило своим клиентам сотрудничать с оплатой за KPI, то мы не можем себе позволить брать в штат людей с банальными навыками и мышлением, которые не вытянут поставленные цели. Как я недавно вычитал в какой-то замечательной статье, есть специалисты — «серферы», которые знают многое о разном, но поверхностно, а есть «дайверы», которые любят погружаться в что-то конкретное. Первые в детстве ломали много игрушек, чтобы посмотреть, что в них внутри, а вторые разбирали и собирали любимые вещи. Вот нам нужны вторые. Те, которые выросли, и которым интересна контекстная реклама, ее тонкости, ее отзывчивость и результат. И они существуют, потому что существуем мы. Точнее я-то как раз «серфер» и вообще писарем в штабе работаю и верю в чудеса, но не суть.
Исторически так сложилось, что когда требовалось расширяться, в МАКО набирались стажеры, а не опытные спецы (не всегда, но об этом позже). Руководство – выходцы из лидирующих агентств с большим опытом и экспертизой: они научили первых, те научили следующих – так, через годы, сформировался основной костяк и база знаний. Но, увы, за последние два года мы не смогли привлечь и удержать юных специалистов: все время было что-то не так. То мы не нравились, то нам не нравились, то продукт, etc. Поэтому возникли прошлые статьи. Поэтому возникла эта.
Минутка горькой правды
Как мы выяснили благодаря бурному фидбэку, основными проблемами были: невысокая зарплата на этапе обучения, тестирование на собеседовании, моя гуинпленовская рожа. Странно думать, что я что-то из этого не понимал и не доносил к нужным ушам, но одно дело, когда сообщает один, другое дело – сотни экспертов. Эффект был грандиозный. Мотивацию поменяли в лучшую сторону, условия набора несколько смягчили, расширили возрастной диапазон кандидатов, ввели свободный режим посещения офиса для всех кто прошел испытательный срок, задумались. Не над моей рожей, а вообще.
Мы ищем Воина
Задумались и пришли к выводу, что нам остро необходим уже сформированный специалист с несгибаемым намерением развиваться в контекстной рекламе, или Воин(спасибо деду за Кастанеду!). Чтобы всегда был в ресурсе, в моменте, а не на чиле. С закрытыми гештальтами. Найдись такой, Вселенная, взываю!
Чтобы такой ценный человек смог увидеть себя в моем запросе в космос, я расскажу про наш печальный опыт и истории тех людей, которые не оправдали надежд (не все). Если описывать только положительные качества и навыки Воина, то каждый увидит себя, как в гороскопе. А нам нужен особенный. Нам нужен ты, Нео. Ты, Тринити. Транса и прочую небинарщину, к слову, тоже возьмем. Это вообще не важно в наше время. Условия в конце статьи.
Печальный Опыт Раз: я не знаю, что делать
Вышла девушка. Все знает, все умеет, золото. Хорошо показала себя на собеседовании и старте работ. Работала в крупном агентстве. Сразу же подобрали под нее проекты, которые будут ей интересны + была пара новых. Настраивает РК превосходно, с клиентами на одной волне общения, но проходит месяц-два, а результат какой был, такой и остался. А у нас так нельзя… За KPI же радеем. Спрашиваем – почему? Ответ – а мы больше ничего и не делали раньше, когда я на прошлом месте работала. Не получается лучше – значит лучше нельзя.
Можно. Просто в конвейерных компаниях такого не делают. Проектов много, комиссия маленькая. Времени на всех не хватает. В проекты со средним бюджетом никто не углубляется.
Отмечу, что это не самый печальный опыт. Девушку мы подтянули – успехи ее радуют.
Печальный Опыт Два: старая школа
Вышел мужчина. Олдовый волк. Бывший фрилансер. Машина по уничтожению клавиш на клавиатуре и беспроводных мышей. Только ручная настройка – только хардкор. Ух, кремень! Сказал – как отрезал! Слово – закон. «Не вам меня учить, зеленые!»
Сложно не восхититься таким волевым человеком. Да только результат не восхищает. Где-то очень хорошо, а где-то удручающе, хоть очевидно, что можно и гораздо лучше, если применить современный подход.
Дело в том, что мир не стоит на месте. Земля крутится вокруг Солнца, Солнце крутится вокруг Стрельца А. Жизнь – движение. Вот так и с контекстной рекламой. Те тренды, что были в ходу пару лет назад – уже не тренды. Те конкуренты, что вчера под стол пешком ходили, уже пишут злобные комменты на VC вместо уроков алгебры.
Второй момент – лукавство. Многие спецы старой школы, да и почти все фрилансеры, привыкли впаривать. Раньше рынок был другой: кто цифры красивей нарисовал – того и предложение купили. Сейчас тоже рисуют, но скромнее. Так как у нас специалисты по контекстной рекламе сами делают стратегию и КП к презентации перед клиентом, он завышал прогнозы, думая, что иначе не купят, а его база и доход не увеличатся. Само собой мы это пресекли.
Кстати, про впаривающих фрилансеров — это не инвектива, а правда жизни. Я их очень понимаю. Клиентов мало, а кушать хочется не меньше других.
Печальный Опыт Три: говорить – не мешки ворочать
Вышел парень. Энергия. Пружина. Устремление. Тоже с крупного агентства из ТОП3. Генератор идей и гипотез. А как говорит – заслушаешься. Соловей! В политике бы точно нашел свое место. Но не в контекстной рекламе, не в бутиковой компании, не в МАКО.
Планов – громадье, реализация — в печали. Каждое отчетное собрание – герой, каждая проверка рекламных кампаний – ну вы поняли.
Что тут еще добавить? Это очень распространенный пример, не требующий разъяснения. Пришлось проститься
Что мы предложим Воину?
Войну мы предложим слушать зов сердца. Шучу(нет). Войну, т.е тебе, мы предложим офисную или удаленную работу — как удобнее. Поэтому если ты не с Москвы, то это не имеет значения.
Войну мы предложим интересные проекты, которые будут тебе по нраву. Нам бы хотелось, чтобы то, что ты будешь делать, нравилось тебе самому. У нас есть недвижка, много разной мебели и другого екома, лизинг, банкротства и даже подшипники. Бюджеты 300+ И это далеко не все. Важный момент! У нас принято общаться с клиентом напрямую — без аккаунта. Так гораздо продуктивнее. Если вдруг у тебя с этим сложности — не беда. Руководитель клиентского сервиса тебе с этим поможет. Стрессов минимум. У нас не бывает рабочих конфликтов, все дружественно и ненавязчиво, контроль уж точно не такой, как у Шурика Агапитова из Хsolla. Стиль статьи — это только мой стиль. Компания совсем другая. Бирюзовая. Все вменяемые и со здоровой целеустремленностью.
По финансам — 100К+. Надеемся, что на тебя еще не старгетнулись онлайн-школы, и ты не думаешь, что после прохождения трехмесячного курса и трех месяцев работы всем резко начинают насыпать в панамку по 150К — 200К только за красивые глаза и неуемную амбициозность. 150К+ на старте мы тоже готовы предложить, но не Воину, а Супер-Воину, который возьмет на себя шефство над группой специалистов, будет повышать общую результативность, обучать, полыхать изнутри.
Почему-то мне кажется, что тебе не составит трудности прислать нам небольшой кейс о своей самой интересной работе в личку или на почту [email protected]. Нам уже присылали в прошлом подобное к откликам на вакансии, и вот несколько примеров, по которым легко идентифицировать себя, свой опыт и наши потребности. Орфография и пунктуация сохранена.
Примеры банальной работы, которая нас вряд ли заинтересует:
Механическая работа с рекламой и эффект низкой базы
а)»Оптовая продажа ароматизаторов. Когда клиент пришел ко мне, то у него уже были настроенные РК, результат с которых его не устраивал. Стоимость заявки была почти 4 900. Заявок в месяц было 24. После первичной оптимизации — откорректировал ставки, выключил ключи и целые кампании, которые просто тратили бюджет и не приносили целевых действий, отминусовал поисковые запросы. Вышло получить такой результат. Стоимость заявки снизилась до 550 рублей, количество заявок увеличилось до 231 заявки в месяц. Сразу после первичной оптимизации я взялся за полную переработку РК. Пересобрал семантику, подробно отминусовал, собрал ссылки для максимальной релевантности объявлений, переписал полностью объявления с дополнениями. После этого уже смог добиться следующих результатов: Стоимость заявки снизилась до 424 рублей. Количество заявок в месяц увеличилось до 336.
б)»Мне удалось убедить заказчика настроить РСЯ и так-же я изменил посадочную страницу сайта (добавил самые жирные преимущества и кнопку записи на бесплатную консультацию — в результате чего клики стали обходиться 9-14 р. и стоимость клиента составила 300р.
Примеры стандартной работы
Подойдет для небольших проектов и простых задач
а) У заказчика были проблемы: низкое количество лидов, высокая стоимость лида (более 1500р).Решение: 1. Расширение сем.ядра2. Изменение объявлений: уход от «водных» текстов к конкретным выгодам в цифрах (вместо «недорого» — > «прием 2500р» вместо «большой опыт врача» -> «стаж 30 лет» и т.п.)3. Запуск РСЯ кампаний, в том числе и по семантике гос.поликлиник («гинеколог в больнице 3» и т.п.)4. Внесение повышающих и понижающих корректировок ставок на уровне кампаний: по устройствам, по полу5. Запуск ретаргетинговых кампаний по отдельным сегментам трафика.6. Запуск ежедневных акций для повышения привлекательности офера.Итог: стоимость лида снизилась с 1500р до 500-600р.»
б) Интересный кейс был в нише оконного бизнеса. У клиента была настроена реклама по общим запросам: «окна в городе», «заказать окна», «остекление балконов» и прочие запросы, в том числе и вложенные. После брифинга стало понятно, что это не его ца. Маржа с остекления квартир небольшая, чек маленький, лид дорогой. переработал ся под остекление балконов, коттеджей, магазинов и прочих крупных объектов. После недельного периода качество заявок улучшилось, но вот конверсия и cpl стали выше. Проанализировав поведения пользователя стало понятно, что сайт не готов для работы с новой аудиторией. Сформировал тз дизайнерам и прогерам на доработку. Внедрили баннеры под каждую группу с релевантным утп, описали примеры работ со сложными объектами, показав компетенции и подход заказчика. Добавили формы, cta, и внедрили мелкие правки по ux/ui. В качестве A/B теста добавили многоуровневый калькулятор расчета стоимости. Реализовал A/B тест с помощью Google Analytics. В результате cr вырос, cpl упал до прибыльных значений, а качество лидов было отличным»
Пример хорошей работы
Подойдет для работы с большинством проектов МАКО
Трэвел-маркетплейс — стартап с трафиком около 10 000 юзеров в месяц с контекста, CPL около 700 рублей.Была задача масштабировать кратно. В результате за 7 месяцев работы удалось вырасти где-то до 70 000 юзеров с контекста, увеличить количество лидов в 6 раз, при этом CPL вырос всего до 1100 рублей. Что делалось:1. Во-первых, аудит прошлых кампаний: они были устаревшими (не везде 2-й заголовок в яндексе, не везде 3-й заголовок и 2-е описание в гугле, не использовались адаптивные поисковые объявления, было много проблем с операторами и типами соответствий в ключевых и минус-слова; 2. Пересбор семантики по странам/регионам/городам/достопримечательностям, разбивка семантики на поисковую и семантику для РСЯ в Яндексе. За 2 месяца удалось запустить практически все из 125 стран на поиске, в РСЯ, а также настроить в Analytics и Метрике аудитории/цели для ремаркетинга/ретаргетинга3. Запуск медийки: баннеры и ТГО в Яндексе и Гугле с таргетингом на интересы, запуск видеорекламы. Спустя пару-тройку недель после запуска начали отмечать буст органического трафика и увеличение числа многоканальных цепочек вида PPC -> Органика4. Создали фиды для динамической рекламы, запустили динамический ремаркетинг5. По ходу работы было много правок и коррекции аналитики:- редактирование целей в Analytics и Метрике, их подтягивание в рекламные кабинеты- создание сегментов/аудиторий- пофиксили с помощью техподдержки часть прямого трафика: анализировали локально много пользователей по gclid и отмечали перезапись cookies, из-за чего часть трафика размечалась в Analytics как direct / none — и туда попадало до 35% выручки по данным Электронной коммерции.- настраивал специальные отчеты, группы контента и прочую косметику;6. Интегрировались в RoistatКак результат последних двух пунктов, постепенно начали учиться мыслить не категориями «количество лидов» и «CPL», а постепенно начали проводить оптимизацию по ROI. Для примера — туры по России у нас были интересные и имели высокую конверсию, по ним был CPL на 30-40% ниже среднего. Однако средний чек по этим турам был почти на 60% ниже среднего — и их маржинальность оставляла желать лучшего. С другой стороны, есть Южная Америка и Африка — там высокий средний чек, большой шанс получить в будущем от клиента повторную покупки, но низкая конверсия и высокий CPL. Однако экономически мы помогли позволить себе там лид до 2-3 раз дороже среднего CPL. Для получения CPLmax по каждой из стран была сделана выгрузка за 2 года по всем проданным турам, все это смэтчено и в результате получили по каждому типу локаций тотал выручки, тотал продаж, средний чек и рассчитали предельную стоимость лида».
Последний аккорд
Ну вот и все, Воин. Я разбросал по тексту достаточно триггеров, чтобы эта статья дошла до твоих глаз. Надеюсь, что ты не обделен чувством юмора. На этом моя миссия окончена. Ухожу в Нагваль. Шучу(да)
Наймите своих единомышленников и предлагайте сложные проекты: как найти стоящих людей для запуска стартапа или бизнес-идеи
Найти в команду компетентных и увлеченных работой сотрудников бывает невероятно тяжело. Особенно с большими сложностями сталкиваются молодые стартапы. Эти проекты еще никак не зарекомендовали себя. Для многих они остаются вовсе неизвестными. Многие коммерсанты, сумевшие запустить столь амбициозные проекты, поделились своими секретами найма персонала. Они рекомендуют прежде всего использовать сразу несколько из них. Намеренно ограничивать себя чем-то одним не стоит.
Трудности найма
Поиск компетентного сотрудника в компанию — сложный процесс. У стартапов он проходит еще сложнее. Начинающие предприниматели обладают ограниченным бюджетом. В уровне заработной платы нередко они не могут конкурировать с более крупными игроками рынка.
Постоянный поиск
Предпринимателю необходимо понимать, что поиск сотрудников — постоянный и непрерывный процесс. Он не может ограничить его или искусственно остановить. Любую встречу, конференцию или даже простую беседу нужно превратить в работу по поиску персонала. Подобное решение позволит усилить команду компетентными и увлеченными людьми.
Представленный совет обладает и другим преимуществом. Дело в том, что он резко увеличивает количество контактов и знакомых у самого коммерсанта. В результате чего это может оказать выраженное позитивное влияние на бизнес в целом.
Иногда при помощи этого совета предпринимателям удается даже переманивать к себе сотрудников от конкурентов. Причем они получают сразу проверенных и компетентных специалистов. Естественно, положительный эффект для бизнеса в этом случае только увеличивается.
Компания с миссией
Сначала заинтересовать профессионала высокой зарплатой стартап просто не сможет. Естественно, нужно искать альтернативу. Идеальный вариант — наличие миссии.
Многим профессионалам хочется не только много получать. Люди мечтают также заявить о себе миру. Работа в компании, собирающейся перевернуть какую-либо сферу экономики или изменить реальность, способна помочь выполнить эту задачу.
Основателю стартапа нужно поделиться своим видением будущего предприятия. Он должен понимать, что никто не придет работать в очередной проект, предлагающий уже существующие на рынке услуги. Сотрудникам следует создать более интересное предложение. Они должны понимать, что своим трудом смогут оставить след в истории, улучшить жизнь простых людей. Это мотивирует невероятно сильно. В итоге многие профессионалы могут даже согласиться и на более низкий уровень оплаты труда.
Однако отвечать в этом случае необходимо максимально честно. Любой подвох и лукавство со стороны предпринимателя выяснятся быстро. Репутация будет разрушена и ни о каких компетентных сотрудников мечтать более не придется.
Создание бренда
Создание бренда — еще один важный совет, облегчающий поиски персонала. Людям нравится ощущать свою причастность к чему-либо. Пусть компания пока небольшая, однако строить бренд нужно с первого дня работы.
Работа в такой компании — хорошие инвестиции в собственное будущее. Если бренд покажет себя на рынке и сумеет укрепить позиции, то сотрудник в случае перехода на другую работу сможет указать в резюме заветный пункт. Такое решение подкупает многих. Конечно, профессионалов мирового уровня им завлечь не получится, однако компетентных и вполне умных специалистов нанять все-таки удастся.
Единомышленники
Очень важно постараться найти своих единомышленников. Будущие сотрудники должны сами разделять цели фирмы и цели ее владельца. В итоге у компании появится больше собственников. Естественно, номинально владелец останется один. Однако остальные будут работать с двойным усердием и отдачей.
Подобная поддержка многим предпринимателям поможет выстоять первый этап развития фирмы. Нередко начинающие стартапы закрываются уже после 1-2 лет работы. Часто это происходит прежде всего из-за ошибок в руководстве. Однако советы от заинтересованных в развитии фирмы людей и единомышленников позволят избежать оплошностей в принятии важных решений.
Удаленные работники
Сэкономить и получить классного специалиста можно с помощью удаленной работы. В этом случае не нужно даже тратиться на дополнительную аренду офиса или создание необходимого рабочего места. Найти таких работников можно на разных биржах фриланса.
Сарафанное радио
Работодателю нужно создать хорошие условия труда для своих работников. Рано или поздно это включит знаменитое сарафанное радио. В итоге поток соискателей только увеличится.
Держаться за сотрудников
Талантливых сотрудников нужно беречь. Они основа любой компании. Иногда новые работники трудоустраиваются в такие фирмы только для того, чтобы перенять у талантов часть опыта.
Сложные проекты
Этот пункт напрямую связан с миссией компании. Многим нравится решать сложные задачи. После их успешного разрешения люди чувствуют удовлетворение от проделанной работы. Коммерсанту нужно акцентировать внимание именно на трудных проектах. Компетентный человек не станет деградировать, работая над элементарными задачами.
Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание
- 19 Декабря, 2019
- Виктор
- Бизнес статьи
Здравствуйте. Ищу партнёра, компаньона, ответственного и любящего работать человека для ведения совместных дел. В 2010 году попал к людям ,открывающим компанию по продаже трубопроводной арматуры и комплектующих для инженерных сетей. Всё основывалось на знакомствах, выходах на друзей-владельцев заводов, отсюда были и хорошие цены, и отсрочки,и прочее необходимое для ведения успешного бизнеса. Со временем фирма расширилась, обороты выросли, поменялись обязанности и запросы основателей. спустя 6 лет мы с коллегой ушли в своё дело и свободное плавание. Основатели спустили всё на тормозах. Спустя год у нас развалилось ещё не создавшееся из-за разного смотрения на ведение дел. В итоге я остался без средств, авто сломалось и, попытавшись устроиться в какую-либо компанию, везде получал отказ, ибо «был ИП , взгляды на работу другие, поработает и убежит с клиентами » и прочее,прочее.
Есть дикое желание работать, развивать интересное дело хоть с нуля, постоянно заниматься решением вопросов для успешной деятельности в плане административно-хозяйственного ресурса. Чем занимался сам — поиск клиентов, постоянные разъезды, документы, отгрузки, планирование, весь день за рулём, наматывание сотен километров,чтобы всё успеть и сделать клиенту приятное (то есть стандартное зарабатывание денег). Возили полипропилен,запорную арматуру,канализацию, хоз.товары(шланги, лопаты, садовку). Помогал другому коллеге с его магазинами и в его личных делах, связанных с торговлей и бизнесом,но по истечению времени и он не смог меня «приютить»,так как просто нет денег на всё.Сам привык постоянно быть занятым, ибо если это в твоё же благо.К условиям не притязателен, графика для меня не существует, так как твоё время — твои деньги. Работаю основательно. Не приемлю воровство, мечты о «миллионах через месяц» с учётом сидения на диване,не люблю ложь, безответственность и безынициативность. Мечтаю найти человека, которому нужен такой помощник.Сам по себе очень аккуратный, педантичный до занудства, не терпящий бардака и беспорядка. Активный и быстрый. В данный момент тружусь у знакомых в привычной сфере -продажи трубопроводной и запорной арматуры. Конкуренция сумасшедшая,на плаву только производители и крупные конторы. В перепродажах много не заработаешь. Почему один не работаю — банально нет капитала .
Кому интересно — более подробно могу скинуть инфо на почту, чем раньше занимался и кем работал