Акт о невыходе на работу – самостоятельный документ, фиксирующий отсутствие сотрудника на рабочем месте с начала рабочего дня. От акта о прогуле он отличается тем, что документирует именно неявку в тот момент, когда еще неизвестно о причине отсутствия сотрудника. Акт послужит вспомогательным документом, если по прошествии времени обнаружится, что имел место именно прогул, и не повредит, если выяснится, что причиной неявки стала болезнь или какое-либо другое уважительное обстоятельство.
Акт о невыходе на работу может быть составлен только в том случае, если отсутствующий сотрудник не предупредил заранее свое руководство или коллег о том, что не появится на рабочем месте в определенный день.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк акта о невыходе на работу .docСкачать образец заполнения акта о невыходе на работу .doc
Кто составляет акт
Данный документ составляет либо начальник отдела, либо секретарь, либо специалист кадрового отдела, либо юрист предприятия. При его оформлении должна присутствовать специальная комиссия (в составе не менее двух человек), члены которой удостоверят своими подписями факт отсутствия сотрудника по месту исполнения служебных обязанностей.
Действия руководства в случае невыхода сотрудника на работу
Неявка сотрудника регистрируется в табеле учета рабочего времени. До выяснения причин невыхода на работу напротив фамилии сотрудника пишется «НН» или цифровой код «30». Если табель ведется вручную, то до установления обстоятельств отсутствия сотрудника отметки следует делать карандашом, чтобы в дальнейшем их откорректировать, если на компьютере, то после выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника, пометки в исходном документе нужно будет также исправить.
В случаях, когда руководство предприятия не имеет стопроцентной уверенности в том, что сотрудник болеет или имеет иные уважительные причины для неявки на работу, акт о невыходе следует составлять каждый день, после чего, в пятницу можно оформить обобщающий акт за всю неделю.
Кроме того, желательно посылать работнику (по адресу его места проживания) письменные уведомления о невыходе на работу с просьбами пояснить причины неявки. Все эти документы будут иметь доказательную силу в тех случаях, если дело дойдет до суда. Поскольку закон никак не регулирует действия работодателя, то каждая организация вправе самостоятельно разрабатывать алгоритм действий в таких ситуациях, опираясь на судебную практику и свой опыт.
Основные правила
Акт создаётся в двух экземплярах, каждый из которых является равноценным. Печатная форма или от руки — неважно. Главное — персональные подписи соответствующих лиц.
Данный акт не имеет унифицированного единого для всех образца, поэтому сотрудники организаций могут составлять его в свободной форме или же по специально разработанному и утвержденному внутри предприятия шаблону. Оформлять его можно на обычном листе А4 формата или фирменном бланке компании, как от руки, так и на компьютере. Чётко должен быть отмечен факт неявки сотрудника на рабочее место.
Инструкция по заполнению акта о невыходе на работу
Акт имеет стандартную форму с точки зрения делопроизводства и не должен вызвать больших трудностей при заполнении.
- Заголовок пишут по центру верхней строки.
- Чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрирована компания, выписывающая акт, а также дата его составления. Затем вписывается точное время оформления акта (обычно ближе к концу рабочего дня).
- Сначала в эту часть акта вносится фамилия, имя, отчество человека, от лица которого заполняется документ.
- Затем вписываются свидетели (работники любых подразделений) с указанием их должностей, фамилий, имен, отчеств, ставится дата, в которую отмечено отсутствие сотрудника на рабочем месте.
- После этого вносятся сведения, касающиеся отсутствующего: его должность (согласно штатному расписанию), фамилия имя отчество, номер и дата трудового договора, по которому он трудоустроен.
- Последняя часть акта включает в себя подписи сотрудников, вошедших в состав комиссии. Они должны быть также проставлены напротив соответствующих должностей с обязательной расшифровкой. Заверять акт печатью необязательно, так как он относится к внутреннему документообороту компании.
Далее в свободной форме нужно зафиксировать факт неявки сотрудника.
Затем здесь же нужно удостоверить то, что причины невыхода на работу коллегам отсутствующего неизвестны.
После составления акта
В дальнейшем, если выяснится, что сотрудник не имел уважительных причин для невыхода на работу, данные факты признаются прогулом, что влечет за собой наказание через приказ о дисциплинарном взыскании, вплоть до увольнения. Если же сотрудник, появившись на работе, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах отсутствия на рабочем месте, то он освобождается от какой-либо ответственности и на законных основаниях приступает к исполнению служебных обязанностей.
Что считается прогулом
Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2022-2023».
А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.
Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.
С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.
ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.
Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.
Важные условия для признания прогула
В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.
В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:
- При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).
Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.
- При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.
При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.
- При отсутствии на работе по неуважительным причинам.
Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.
- При доказанности факта прогула.
Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.
Бланк и образец акта о невыходе на работу вы можете скачать бесплатно, кликнув по картинке ниже:
Образец акта о невыходе на работу
Скачать
Статья 81 ТК РФ в 2022-2023 годах
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения на 2023 год».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Как доказать прогул работника
Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.
ВАЖНО! Не нужно сразу же в день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.
Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.
После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).
Пример отражения в табеле (в форме Т-13) прогула подготовили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к К+ и переходите к образцам (в т.ч. в формате excel).
На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:
- «Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
- «Унифицированная форма Т-13 – бланк и образец».
Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.
Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.
Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).
Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.
Документальное оформление прогула работника
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».
В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:
- факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
- документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
- вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.
На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».
Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.
Итоги
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.
Как составить акт на сотрудника, не вышедшего на работу, если у ИП нет других работников?
Как подтвердить отсутствие наемного сотрудника на рабочем месте, если кроме него в офисе работает только ИП-работодатель?
Как подтвердить отсутствие наемного сотрудника на рабочем месте, если кроме него в офисе работает только ИП-работодатель?
Спрашивают в «Красном уголке бухгалтера».
«Коллеги, возник вопрос:у ИП: наёмный сотрудник не вышел на работу, не предупредив. В штате сотрудников больше нет. Можно составить акт о невыходе без свидетелей, так как их нет?».
Вот что советуют в комментариях:
«Мне кажется, надо составить акт. Ведь наверняка есть охрана и пропускная система, или видеонаблюдение, или учётные записи компьютера. То есть, можно подтвердить что не приезжал и ничего не делал».
Вот еще:
«Акт от самого ИП. Так как сотрудников больше нет — достаточно. А также телеграмму и электронное письмо с требованием дать объяснение».
Но пишут, что без свидетелей нельзя.
«Обязательно нужны три свидетеля, (из соседнего офиса, или клиент, или…) которые могут подтвердить отсутствие прогульщика на рабочем месте».
Правда, может случиться что тот больничный принесет, или еще что-то. Но тут говорят, что пока не увольняют, а только хотят составить акт о неявке.
Актуально на: 7 декабря 2020 г.
0
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня/смены, независимо от его/ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня/смены (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
За прогул, как за грубое нарушение трудовых обязанностей, к работнику может быть применена одна из следующих санкций: замечание, выговор или увольнение (ст. 192-193 ТК РФ). И нельзя забывать, что ТК РФ не содержит никаких иных видов взысканий для работников кроме поименованных выше. Это значит, что штрафы, переносы отпуска в качестве наказания работника и т.д. – все это незаконно.
Документальное оформление прогула
Независимо от «вида» санкции применение дисциплинарного взыскания необходимо правильно документально оформить. Для этого, во-первых, надо составить акт или иной документ, чтобы зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. И во-вторых, установить причину его отсутствия. Поскольку работник может не выйти на работу и по уважительной причине. Тогда оснований для применения взыскания у работодателя не будет. Кстати, если работник отсутствовал не в связи с болезнью и не потому, что исполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170, 165 ТК РФ), то насколько уважительной была причина неявки на работу, решает работодатель.
Если из-за прогула работник будет уволен, а затем решит обратиться в суд с целью восстановления на работе, то акт об отсутствии на рабочем месте послужит доказательством его неявки в соответствующий рабочий день.
Форма акта отсутствия работника на рабочем месте приведена ниже.
Как составить акт об отсутствии работника на рабочем месте
Единой формы акта об отсутствии на работе сотрудника нет. Как правило, обязанность по составлению акта ложится на плечи либо непосредственного начальника прогульщика, либо специалиста отдела кадров. В акте должны быть указаны должность и ФИО отсутствующего лица, дата и рабочее время, в течение которого он отсутствовал.
И конечно, в акте отсутствия работника на рабочем месте указывают тех лиц, которые подтверждают факт прогула. На акте должны стоять их подписи.
Обратите внимание, что приведенный нами образец актуален и сейчас.
Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу
Скачать
Также читайте:
- Объявляем замечание или выговор
- Увольнение за прогул: нет человека – но есть проблема
- Неявка работника: отсутствие по уважительной причине или прогул?
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Как уволить заядлого прогульщика?
6 шагов для расторжения трудового договора из-за прогула с теми, кто перестал ходить на работу
Расторжение трудового договора – процедура особенная. Проводить ее надо правильно, ведь чаще трудовые споры связаны именно с незаконным увольнением. Неслучайно в электронном документообороте есть такое исключение: приказ о расторжении трудового договора нельзя подписывать ЭЦП. Работник должен быть ознакомлен с документом на бумажном носителе под роспись.
Но что делать, если сотрудник не ходит на работу? Приведу пример: на протяжении трех месяцев в офисе нет нескольких работников. Иногда они звонят и обещают уволиться по собственному желанию, но до места работы все никак не доедут. Как с ними расстаться, если получить их подписи невозможно и даже неизвестны причины их отсутствия? Первое, что приходит на ум, – увольнение за прогул. Суть этого проступка раскрыта в ч. 1 ст. 81 ТК РФ: отсутствие на работе в течение всего дня или более четырех часов подряд без уважительной причины. Но необходимо помнить, что увольнение – это вид дисциплинарного взыскания и применять его нужно с учетом ст. 193 ТК РФ.
Зафиксируйте отсутствие сотрудника на рабочем месте
Каждый день отсутствие сотрудника надо отражать в табеле учета рабочего времени как неявку по невыясненным причинам. Когда появятся доказательства того, что причина неуважительная, запись в табеле можно исправить, отразив дни отсутствия как прогул.
Также желательно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте – по каждому дню. Для этого потребуются подписи трех свидетелей из числа работников компании. Лучше делать это день в день, а не «задним» числом. Ведь если спор дойдет до суда, такой маневр будет не в пользу работодателя.
Потребуйте письменное объяснение
По правилам применения дисциплинарного взыскания у сотрудника надо потребовать письменное объяснение о причинах проступка. Так как человека нет на рабочем месте, требование следует передать любыми возможными способами. Отправьте представителя компании по адресу проживания сотрудника – пусть вручит требование лично. Направьте заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, телеграмму. Если у сотрудника есть корпоративный e-mail, отправьте письмо на его адрес. Также рекомендуем в присутствии свидетелей позвонить ему по телефону и затем составить протокол разговора.
Ранее Роструд разъяснил, что работодатель должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, в том числе направить заказное письмо, организовать выезд представителя компании в место проживания сотрудника, пообщаться с его родственниками, сообщить о его отсутствии в органы внутренних дел (Письмо от 4 декабря 2020 г. № ПГ/56975-6-1).
Составьте акт, если объяснение сотрудник не предоставил
После вручения требования у сотрудника будет два дня, чтобы предоставить объяснение. Если письмо вы отправили почтой, срок начинает течь с даты его получения. Учтите и сроки доставки корреспонденции, если человек по уважительной причине не может доехать до работы.
Если сотрудник так и не явился в офис и не объяснил свое поведение, необходимо составить акт об этом. В любом случае непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Оцените уважительность причин неявки сотрудника на работу
Одно из главных правил применения взыскания – оценка уважительности причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. Поскольку закон не определяет перечень причин, вы сами решаете, какую из них считать уважительной. Но при принятии решения важно учесть не только обстоятельства и мотивы проступка, но и предшествующее поведение человека, его отношение к труду, наличие взысканий или, наоборот, поощрений. Суд обязательно обратит на это внимание.
Издайте приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности
Если вы считаете, что у сотрудника нет уважительных причин неявки на работу, издайте приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Утвержденной формы этого документа нет, компания разрабатывает его сама. Главное – указать в нем ключевые параметры: Ф.И.О. работника, должность, подразделение, описание проступка со ссылками на нарушение трудового договора, обстоятельства и вид дисциплинарного взыскания.
С приказом нужно ознакомить сотрудника под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия человека на рабочем месте. Если он отказывается ознакомиться с приказом или документ нельзя довести до его сведения по другим причинам, необходимо составить акт и сделать в нем соответствующую пометку.
Оформите увольнение
Прогул является грубым проступком, поэтому закон разрешает сразу применить такой вид взыскания, как увольнение. Именно такую запись надо внести в трудовую книжку.
В день увольнения надо направить сотруднику заказное письмо – уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Если у сотрудника электронная книжка, отправьте ему по почте сведения о трудовой деятельности в бумажном виде, заверенные подписью и печатью.
Также необходимо направить в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД.
Наконец, выплатите сотруднику положенные суммы. Время прогула оплачивать не надо. И исключите это время из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.
Два фактора, которые играют важную роль в трудовых спорах об увольнении
Во-первых, ст. 193 ТК РФ фиксирует, что взыскание можно применять не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника и пребывания его в отпуске. При длительном прогуле месячный срок исчисляется не с первого дня, а с последнего, ведь только после возвращения сотрудника можно понять причину его отсутствия. В любом случае взыскание нельзя применять позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Во-вторых, именно из-за наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте суды часто принимают решения в пользу работников. Если вы не можете узнать причину неявки человека на работу, увольнять его рискованно. Например, у него может быть сложное заболевание – а это точно уважительная причина. Потому не спешите увольнять человека. Если очень нужен работник, можно оформить его на срочный договор до возвращения основного. Тем временем вы наверняка все узнаете.
(Читайте также: «Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее» и «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным».)