Как составить психологический портрет на сотрудника - AutoPluse.ru

{«id»:13967,»url»:»/distributions/13967/click?bit=1&hash=ee1d6a7126d1a0c1a04c0b76bb751b02d5cb72d02e4871e98b05ba8e74c7c4a3″,»title»:»u041au0430u043a u0443u0441u043fu0435u0448u043du0435u0435 u043fu0440u043eu0434u0432u0438u0433u0430u0442u044cu0441u044f u0432 u00abu041fu0440u043eu043cu043eu0421u0442u0440u0430u043du0438u0446u0430u0445u00bb u043eu0442 u00abu042fu043du0434u0435u043au0441u0430u00bb»,»buttonText»:»»,»imageUuid»:»»}

Портрет должности: как грамотно подбирать сотрудников с точки зрения психологии

Как формируется портрет должности

Портретом должности у менеджеров по набору персонала называется некий идеальный кандидат, который на самом деле не существует в реальности. Это собирательный образ, который в чутких руках специалиста становится одним из инструментов по найму. Как это работает?

Формируется портрет должности следующим образом:

Первый шаг — исходя из должности выбрать перечень из 4-5 основных профессиональных умений, без которых вакансия не будет закрыта. Например, программист обязан знать те языки программирования, с которыми работает в своих продуктах работодатель.
Второй шаг — сформулировать идеальные личностные качества сотрудника. Естественно, для менеджера по продажам, руководителя отдела и аналитика они будут совершенно разными. Здесь важно делать упор не только на личностные качества, нужные непосредственно для выполнения работы, но и на то, что поможет новичку вписаться в коллектив.
Третий шаг — анализ позиций у конкурентов. Достаточно просто проанализировать их вакансии на соответствующих сайтах, например на hh.ru.
Четвертый шаг, который также позволит расширить круг — попробуйте подумать, в каких компаниях смежной области или конкурирующих предприятиях могут работать ваши теоретически идеальные сотрудники.
Пятый шаг — дополните портрет особыми требованиями. Расширьте границы привычных задач и подумайте, чем ещё может быть потенциально полезен работник. К таким требованиям, например, относят знание языков в непрофильной сфере.

Чтобы портрет стал инструментом, информацию нужно структурировать, а значит — свести в табличку. Это может быть электронная таблица Excel, Google Таблица или любая другая, смотря каким сервисом пользуются в вашей компании. Итог — этой таблицей может пользоваться любой руководитель, любой HR или даже директор.

Но это ещё не всё. Чтобы инструмент работал — у каждого умения должна быть шкала. От 1 до 5, например, где 1 — это «умение находится в зачаточном состоянии» до 5, которое будет означать «кандидат действительно в этом хорош».

Причём же здесь психология? Идеальный профиль кандидата — тот, который играючи сочетает в себе hard skills, то есть умения как профессионала, и soft skills — человеческие умения общаться. Именно обращая внимание на них, менеджер по персоналу должен анализировать психологический портрет.

Кандидаты внутри компании

Иногда бывает так, что идеальный кандидат уже работает в вашей компании — но вы не видите его в упор и продолжаете поиски. На моей практике был очень интересный случай: клиент сбился с ног в поисках исполнительного директора. Важно было, чтобы человек не просто мог справляться с пулом обязанностей (достаточно серьёзных, учитывая должность!), но и вызывал доверие у всего коллектива. И, что самое важное, у руководителя. Исполнительный директор в компании должен был работать на полном доверии — естественно, найти такого человека «со стороны» было очень сложно.

Что сделали мы? Пообщались с сотрудниками, поговорили об их желаниях конкретного карьерного роста, о ценностях, о вовлечённости в работу фирмы. Оценили не только их умения, но и мотивацию — естественно, сотрудник нашёлся в уже существующем коллективе. «Корпоративный психолог» даёт возможность оценить коллектив, способности возможных кандидатов и многое другое беспристрастно. У стороннего специалиста нет субъективного отношения и есть необходимые компетенции — это идеальный коктейль, который даёт возможность нанять в компанию или подвинуть вверх по карьерной лестнице нужных, замотивированных и подходящих людей.

В HR это называется внутренним кадровым резервом: зачастую на высокие должности легче и правильнее взять кого-то, кто уже отработал в компании какое-то время и получил соответствующие навыки. Он замотивирован, к нему есть доверие, он сам будет рад карьерному росту.

Что делать, если у вас нет HR-специалиста

Существует множество способов нанять специалистов в компанию: собеседования с руководителями отделов, собеседования напрямую с директором, приглашённые специалисты. В последнем случае невероятно важно ориентироваться не на громкие слова, а на конкретный опыт. Для качественной оценки компетенций одного знания сферы недостаточно — важно обладать знаниями и умениями профессионального психолога. С задачей по подбору персонала справятся специалисты. Профессионалы с психологическим образованием и опытом работы в сфере могут оценить личностные качества человека и спрогнозировать, как он сможет справляться со стрессом, вписываться в коллектив. Например, команда нашей школы работает с разными техниками и большим количеством инструментов: от проективных методик до гипноза.

Идеальный кандидат, конечно, считается мифом. Но найти настоящего супергероя на новую должность у вас будет гораздо больше шансов, если делегировать задачу по поиску и анализу команде профессионалов-психологов. Здесь можно заполнить анкету и получить диагностику на наличие некорректных решений вашего отдела продаж от Школы Паззлы

Источник

Перед многими руководителями встает вопрос оценки сотрудников для принятия дальнейших управленческих решений. Самому руководителю это сделать довольно сложно: не хватает информации, недостаточно знаний для проведения такого рода оценки, опасения необъективно оценить человека.

Поэтому, очень часто прибегают к помощи внешнего специалиста: коуча, бизнес-тренера.

Как проходит оценка? Виды оценки персонала:

Коуч лично беседует с сотрудников, обсуждает его сильные и слабые стороны, фиксирует зоны роста.
Сотрудник заполняет тесты, на основании которых, психолог или коуч делает заключения о психологических особенностях личности.
Бизнес-тренер проводит оценку персонала в процессе обучения, на тренинге.

Плюсы и минусы каждого метода оценки:

Дискуссия или коучинг. Очень эффективный метод, но довольно дорогой. Нанять для каждого сотрудника персонального коуча — это затратно. Также, сотрудник может сообщать о себе ложную информацию, пытаясь скрыть какие-то факты.
Тестирование — быстро, дешево. Минус заключается в том, что сотрудники могут давать социально одобряемые ответы и «картина окажется с искажениями». Не всегда можно доверять данному методу.
Оценка в процессе обучения — наиболее распространенный и удобный метод.

Помимо того, что сотрудники обучаются, бизнес-тренер делает пометки и отслеживает интересующие его позиции. Этот метод очень эффективен, т.к. тренер имеет возможность наблюдать за сотрудниками в течение дня в разных ситуациях, при взаимодействии с другими сотрудниками. А также, искусственно создавать ситуации, в которых будут проявляться интересующие его черты.

При составлении психологического портрета сотрудника, я как правило, использую несколько методов. Например, я прошу заполнить анкету до тренинга (смотрю уровень квалификации, мотивацию к обучению), провожу сам тренинг (где подмечаю основные черты и способы реакций), провожу тест после тренинга. Иногда, беседую лично с сотрудниками. Такой подход дает наиболее полное представление о сотруднике.

Также, один из распространенных методом, к которому все чаще прибегают работодатели — это оценка социальной жизни соискателя в соцсетях. HR специалисты просматривают сети: Facebook, ВКонтакте и др., смотрят на образ жизни кандидата, оценивают его интересы, увлечения, иногда даже окружение.

Такой способ оценки кандидата дает иногда исчерпывающую информацию, также, очень удобен.

Смотрите об этом методе подробнее в моем интервью 1 каналу.

Как найти сотрудника через соцсети

Записаться на консультацию к бизнес-психологу Ольге Костюхиной +7(926) 534-22-74

Какие компетенции оценивают у сотрудников?

Профессиональные навыки.
Эмоциональный интеллект (для менеджеров и руководителей).
Способность работать в команде.
Готовность брать на себя ответственность.
Лидерские качества.
Коммуникативные навыки.
Способы мотивации сотрудников.

Если вы хотите оценить своих сотрудников, составить их психологический портрет, обращайтесь к нам, мы подберем оптимальный способ оценки ваших сотрудников.

Психологический портрет личности даст вам возможность более глубоко понять причину поведения и способы мотивации сотрудников, а также, оценить потенциал и необходимые зоны развития.

Закажите оценку ваших сотрудников. Мы проведем аудит работы и составим рекомендации.

Автор статьи: Ольга Костюхина, бизнес-тренер, коуч.

Позвоните мне по тел +7(926) 534-2274 и я лично отвечу вам и проконсультирую.

Ольга Костюхина

бизнес-тренер, коуч

Бизнес-тренинги в Москве

Статьи
Новости

Свежие записи

Обучение любых менеджеров компании в 2023
Тренинг по продажам в Москве в 2023
Бизнес тренинг по продажам в 2023
Онлайн-тренинги по продажам в 2023
Почему клиенты уходят?

Психодиагностика.

Психологический портрет личности

Психологическое тестирование сотрудников.

Каждый работодатель хочет иметь в своей команде сотрудников исключительно грамотных, не боящихся трудной работы, коммуникабельных и ответственных. Результативное выполнение поставленных задач и целей требует наличия не только конкретных умений и компетенций, но также и определенных персональных, личностных качеств.

Для того, чтобы узнать о претенденте на работу такой массив информации, необходимо вести наблюдение за ним достаточно продолжительное время. Именно поэтому для вновь поступивших на работу в компанию устанавливаются различной продолжительности испытательные сроки. И все таки, несмотря на право руководителя в случае неудовлетворенности работой сотрудника уволить его в течении этого срока, многие директора хотят создать команду сотрудников без какой-либо текучки кадров. Но, к сожалению, достаточно часто уже приступив к работе, выясняется, что сотрудник не соответствует уровню занимаемой должности, а возможно и требуемой квалификации. Его стиль работы, манера поведения и общения с коллегами и руководством, личностные качества могут вызвать негативную реакцию как у руководства, так и у окружающего персонала.

Для проведения эффективной кадровой политики с минимальной текучкой кадров применяются методы психологического тестирования при приёме на работу и при переходе на новую должность при повышении. Это помогает получать более подробные, достоверные данные о кандидатах или сотрудниках и четко видеть полную и ясную картину, которая характеризует их профессиональные возможности с точки зрения их личностных психологических особенностей. Как правило, психологическое тестирование используется после первоначального собеседования с кандидатом. Это помогает в полной мере получить подробные и абсолютно достоверные данные о нем, увидеть цельную и предельно ясную картину, иллюстрирующую его профессиональные возможности с точки зрения психологических особенностей личности и составить его комплексный психологический портрет.

По результатам психологического тестирования пишется заключение, отражающее функциональную профпригодность, деловые и коммуникативные качества, скрытые мотивы и стимулы, сильные и слабые стороны человека:

Определение соответствия вакансий психологическим свойствам кандидатов.
Выявление уровней компетентности при решении психологических проблем в коллективе.
Потенциал личности.
Лояльность к работодателю,
Мотивация при работе по найму.
Определение жизненной мотивации и ценностные ориентиры.
Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия.
Лидерские качества и способность управлять коллективом.
Выявление скрытых демотивирующих личностных факторов, конфликтогенов.
Состояния на момент исследования.
Мотивационная направленность.
Интеллектуальные особенности.
Эмоционально-волевые особенности.
Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия.
Поведение в экстремальных ситуациях.
Отношения к работе.
Умение приспособиться к изменениям и управлять ими.
Управляемость и способность к обучению.
Стрессоустойчивость и способность противостоять длительной стрессовой ситуации.
Способность к рутинной работе.
Отношение к регулярному контролю со стороны руководства.
Восприимчивость к большому объему информации, её анализ.
Креативность.
Отношение к алкоголю и наличие других зависимостей.

Психологическое тестирование необходимо для выявления комплексной надежности сотрудника и включает в себя тестирование с помощью стандартизированных методик, обладающих высокой степенью достоверности и точности:

Выявление системы ценностных ориентаций.
Состояние на данный момент времени.
Тесты личности.
Методы портретного выбора.
Тесты общих способностей и интеллектуальные тесты.
Методики структуры интеллекта.
Тесты общих профессиональных способностей.
Тесты специальных способностей.
Тесты достижений.

Благодаря психологическому анализу руководитель получает возможность:

Принять единственно правильное управленческое решение касательно персонала.
С максимальной точностью спрогнозировать поведение каждого сотрудника сотрудников в рабочих ситуациях.
Правильно и эффективно подобрать для каждого сотрудника индивидуальные мотиваторы, для повышения эффективности его работы.
Выявить тех претендентов на работу в компании, чьи личностные особенности и характеристики изначально не подходят для работы в Вашей компании, не соответствуют коллективу и личности руководителя.

ПРИМЕР КРАТКОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА СОТРУДНИКА ОХРАНЫ (ВОДИТЕЛЯ — ТЕЛОХРАНИТЕЛЯ):

В процессе психологического обследования кандидат проявил следующие качества и особенности:

Интеллект:

Средний. Мыслительные способности развиты хорошо. Временами могут возникать затруднения при решении задач повышенной сложности абстрактно-логического характера. Отмечает стремление к саморазвитию, повышению интеллектуального и образовательного уровня, расширению сферы интересов

Коммуникативная сфера:

Отзывчив, стремится к сотрудничеству, но при этом не внушает свое мнение другим. Низкое стремление к физическому превосходству над окружающими. Не склонен физически выражать свою агрессию по отношению к другому человеку. Способен решать конфликтные ситуации миролюбивым способом. Низкий уровень агрессивности. Долго переживает, если имел место агрессивный поступок.

Эмоционально-волевая сфера:

Средний уровень волевого самоконтроля поведения. Фон настроения ровный – положительный. Самоконтроль достаточный: при возникновении внештатных и нестандартных ситуаций стремится к рассудительности и конструктивному принятию решения. Действует целенаправленно и планомерно, анализируя возможный результат. Эмоциональный настрой позитивный. Способен выдерживать психические нагрузки длительное время. В экстремальной ситуации полностью сосредотачивается на выполнении задачи. Трудности не останавливают.

Самооценка:

Устойчивая, адекватно оценивает свои профессиональные и личностные качества.

Мотивация:

Устойчивая. Ориентирован на качественное выполнение своих должностных обязанностей, достижение конечного положительного результата.

Характерологические особенности:

Высокая работоспособность и стремление к качественному конечному результату в деятельности. Адаптивен, действует адекватно ситуации. В целом способен менять намеченную программу деятельности в условиях, объективно требующих её перестройки. Умеет ориентироваться как в быстро меняющихся ситуациях, так и там, где требуется кропотливая работа. Доводит начатое до конца, ответственен, избирателен. Умеет корректировать свое поведение в зависимости от изменений внешних обстоятельств. Уверен в себе (уровень тревожности низкий). Умеет справляться с жизненными неудачами. В целом характерны уравновешенность, взвешенность мыслей и поступков.

Вывод: адаптация удовлетворительная. Профессиональные качества соответствуют требованиям профессии.

ПРИМЕР КРАТКОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОИЗВОДСТВА:

Интеллект:

Высокий. Мыслительные способности развиты хорошо. Отмечает стремление к саморазвитию, повышению интеллектуального и образовательного уровня, расширению сферы интересов

Коммуникативная сфера:

Любит и умеет производить яркое впечатление, он всегда интересен окружающим. Он оказывают большое влияние на других, как словом, так и делом. В конфликтной ситуации будет бороться до конца, даже в ущерб себе. Умеет оказывать волевое давление методом логического убеждения. Никогда не теряет свою линию.

Эмоционально-волевая сфера:

Средний уровень волевого самоконтроля поведения. Охотно советует и руководит действиями других, но сам приказного тона не выносит и даже может в таких случаях поступать наоборот, так как не терпит, когда ему что-то навязывают, и под действием внутреннего порыва может совершать опрометчивые поступки. Такие люди часто испытывают затруднения при выражении своих чувств, так как самолюбивы и недоверчивы. Фон настроения ровный – положительный. Самоконтроль достаточный.

Самооценка:

Устойчивая, адекватно оценивает свои профессиональные и личностные качества.

Мотивация:

Характерологические особенности:

Высокая работоспособность и стремление к качественному конечному результату в деятельности. Адаптивен, действует адекватно ситуации. Волевой, целеустремленный человек. Мнение окружающих о нем его не волнует. Логик и тактик. Предпочитает действовать согласно тщательно продуманному плану, который заранее логически просчитывает. Умеет и любит брать на себя ответственность. Способен идти на риск. Чем опаснее и экстремальнее ситуация, тем он собраннее и решительнее. Уверен в себе (уровень тревожности низкий). Достаточно хорошо организован, обычно продумывает деятельность вперед группы, старается предвидеть неблагоприятные обстоятельства. Рабочий процесс, руководимый им, редко дает сбои.Способен оказать коллективу поддержку для того, чтобы подчиненные могли выполнить свою работу и достичь поставленных целей. Заботится об обеспечении подчиненных необходимыми средствами, ресурсами, инструментарием, обучение и т.д. для успешного выполнения работы.

Вывод: адаптация удовлетворительная. Профессиональные качества соответствуют требованиям профессии.

Достоверность тестирования напрямую зависит от соблюдения правил тестирования и методики обработки тестов!

Наши специалисты являются профессиональными психологами высшей категории, имеют государственную сертификацию и многолетний опыт работы в подразделениях ФСИН России в качестве экспертов по оценке, проверке и аттестации персонала и сотрудников.

Если вы хотите протестировать кандидата , напишите нам на почту или позвоните по телефону.

Мы гарантируем уважительное и ответственное отношение ко всем нашим Заказчикам исследований и к тестируемым лицам во время нашего сотрудничества!

Обращаем ваше внимание, что психологические тестирования могут проводиться исключительно в соответствии всем нормам и правилам, согласно «Единым требованиям к порядку проведения психологических и психофизиологических исследований», утвержденных МВД РФ.

Источник

РАЗДЕЛ 3. ПСИХОЛОГИЯ ОСНОВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА ОВД

Глава 4. Методика составления психологического портрета личности

Люди отличаются друг от друга своей внешностью (ростом, цветом глаз, волос и кожи, телосложением и другими признаками). К настоящему времени накоплено немало наблюдений, свидетельствующих о связи внешности человека с особенностями его характера. Еще в античные времена возникло учение, называемое физиогномикой, которое позволяет описать характер человека, руководствуясь его внешним обликом: чертами лица, фигурой, осанкой, манерами.

Эта система знаний, не лишенная научной обоснованности, и в наше время широко используется в практике работы криминалистов, психиатров, психологов.

Умение определить характер человека по его внешности и манерам поведения немаловажно как в процессе трудовой деятельности, так и в повседневной жизни.

§ 1. Понятие психологического портрета и техника его составления

Никто не будет оспаривать то обстоятельство, что к каждому человеку необходим индивидуальный подход. В противном случае сотрудник, работающий с людьми, обрекает себя на постоянные конфликтные ситуации. Для того, что бы понять человека, необходимо сначала его изучить. Только это обстоятельство позволит обеспечить индивидуальный подход.

Сотрудник органов внутренних дел постоянно вынужден оценивать людей, используя формальные и неформальные методы. К первым обычно относят целенаправленное наблюдение и беседу, анализ документов, изучение биографии, тестирование. Ко вторым относят сложившиеся в ходе исторического развития общества различные интуитивные способы.

Если в первом случае сотрудник ставит процесс оценки под свой контроль, поскольку он протекает на уровне сознания, то во втором – этот процесс осуществляется на уровне подсознания.

Сотруднику необходимо составить психологический портрет человека, чтобы находить наиболее продуктивные способы воздействия на личность, успешно управлять конфликтами. Что же такое «психологический портрет»?

Психологический портрет – это совокупность деятельностно-значимых, характерологических, типологических особенностей и признаков личности.

Психологический портрет бывает моментальный и полный. Основными компонентами моментального психологического портрета являются:

национальная принадлежность, возраст, пол, физические данные;
эмоциональные состояния;
идеомоторные акты, т.е. непроизвольные движения за мыслью;
признаки субкультуры, т.е. привычки, слова, присущие какой-либо профессии или членам коллектива;
признаки сигналов (жаргон, специальные жесты и т.п.);
татуировки;
специальные признаки (признаки алкоголизма, табакокурения, наркомании):
информационные признаки (прическа, одежда, вещи, которые носят с собой и т.п.).

При длительном общении и при достаточной информативности можно составить полный психологический портрет. Для его создания необходимо определить:

направленность;
подготовленность;
характер;
способности;
темперамент;
психофизиологические особенности;
моментальный психологический портрет.

Стоит признать, что подобный подход не является единственным при изучении человека. Практичным является подход Ю.В. Чуфаровского. Он предлагает схему изучения личности, позволяющую нарисовать психологический портрет:

Общие данные: время и место рождения, национальность, образование, специальность, место и характер работы, должность, семейное положение, место жительства и т.п.
Внешние признаки:

лицо (краткий словесный портрет, по возможности особенности строения лица);
рост;
вес и телосложение (худой, худощавый, полный, тучный и т.д.);
одежда (опрятен, за модой следит-не следит и т.д.);
манеры (производит впечатление приятное-неприятное);
голос (приятный-неприятный, сильный, гнусавый и т.д.).

Жизненный путь:

родители;
детство (жизнь в семье, какой ребенок по счету, жизнь вне семьи, братья и сестры, их взаимоотношения и т.д.);
школа (специализация школы, любимые предметы, взаимоотношения со сверстниками, нарушения школьной дисциплины, успехи, оценка учебной деятельности);
учебные заведения (причины поступления, успехи, полученные знания, умения, навыки, характерные события в 16–19 лет);
трудовая деятельность и служба в армии (характер труда и службы, отношение к труду и службе, положение среди других людей, удовлетворенность, влияние трудовой деятельности на личность);
семейная жизнь (наличие детей, с кем живет в настоящее время).

Жизненные сферы:

семья (отношение между супругами, состоял в одном браке или нескольких, отношение к детям, родителям и т.п.);
профессия и специальность (мотивы выбора профессии и работы, удовлетворенность работой, продвижение по работе, социальный статус на работе и т.д.);
политическая и общественная активность (активен-неактивен, сколько тратит времени на общественную деятельность и т.д.);
проведение свободного времени (спорт, азартные игры, кино, театр, выпивки с друзьями и т.д.);
здоровье (общее состояние здоровья, отношение к своему здоровью, наличие заболеваний).

Поведение:

преобладающее настроение: ровное, приподнятое, угнетенное;
реакция на трудности: растерянность, энергичность, безразличие;
особенности проявления эмоций и чувств (возбуждается легко, средне, быстро; подавляет раздражение легко, с трудом; переживает неудачи заметно-незаметно, долго-недолго; помнит обиды долго-недолго; по мелочам расстраивается-не расстраивается и т.п.);
проявление воли (самостоятельный-несамостоятельный, дисциплинированный-недисциплинированный, решительный-нерешительный, смелый-трусливый и т.д.);
поведение в сложной ситуации (сохраняет спокойствие, теряется, сохраняет логичность и рассудительность речи и поступков – теряет их и т.д.);
поведение в состоянии опьянения (спокоен, агрессивен, теряет контроль, замыкается в себе, становится общительным, уединяется; пьет много, средне, мало, пьет много и не пьянеет);
нравственное поведение (соблюдение моральных норм, честность и правдивость. Проявление мужества в сложных отношениях со старшими и равными).

Темперамент и характер.

а) темперамент:

общительность (общительный, необщительный, малообщительный, замкнутый; застенчивый-незастенчивый; осторожный-решительный; склонность к лидерству проявляет-не проявляет);
эмоциональность (спокойный-раздражительный, невозмутимый-ранимый, сдержанный-возбудимый, пессимистический-оптимистический).

б) характер:

свойства характера, выражающие отношения к людям (доброта, отзывчивость, требовательность, заносчивость и т.д.); труду (трудолюбие, добросовестность, лень, ответственность и т.д.); вещам (аккуратность, неряшливость и т.д.), самому себе (тщеславие, честолюбие, самолюбие, гордость, самомнение, скромность и т.д.);
доминирующие черты характера (кардинальные, первичные, вторичные).

Мотивация поведения:

доминирующие потребности (физиологические потребности, потребности в самосохранении, принадлежности к социальной группе, уважении своей личности, самовыражении);
ценности и установки:

а) личностные оценки (ориентация на самосовершенствование, помощь другим людям, определенную деятельность, удовлетворение своих потребностей);

б) социальные ценности (ориентация на принятые в обществе моральные нормы, обычаи, нравы);

в) материальные ценности (деньги, вещи, собственность);

г) политические ценности (отношение к демократии, политическим партиям, образу жизни в стране, личные политические взгляды);

д) идейные ценности (мировоззрение, вера в бога, отношение к другим религиям и верующим и т.д.);

интересы (увлечения и хобби, широта интересов, степень устойчивости интересов);
идеалы (наличие идеала: человека, идеи, поступка человека, литературного героя и т.д.).

Социальная адаптация:

социальное окружение (взаимоотношения со знакомыми и друзьями, степень признания со стороны окружающих, степень связи с родственниками);
восприятие социальной ситуации основывается на реальной оценке обстановки; в действиях преобладает логичность-нелогичность, адаптируется к ситуации быстро-медленно;
самооценка (реальная или нереальная оценка своей социальной роли, отношение к мнению других о своих возможностях, уровень притязаний, уверенность или неуверенность в себе).

Способности:

общие способности (плавность или беглость речи, уровень оперирования цифрами, богатство воображения, легкость запоминания).
специальные способности (организаторские, педагогические и т.д.); способность знакомиться, влиять на людей, полнота обобщений, способность разобраться в людях.

Сбор информации и оценка личности на базе вышеуказанной схемы осуществляется в ходе коммуникаций. В процессе общения люди обмениваются знанием и опытом, передают друг другу различную информацию, добиваются взаимопонимания, общности переживаний, достигают общности действий и намерений, определенного единства в отношении к фактам, событиям, идеям, другим людям и самим себе.

Оценка личности при общении обычно производится на основе экспектации и эмпатии, которые функционируют в основном на подсознательном уровне. ¹

Экспектация (ожидание) заключается в подсознательном формировании оценочного суждения о человеке. Наблюдавшему нередко правильно представляется, что наблюдаемый что-то хочет предпринять. Происходит как бы предвосхищение поведения наблюдаемого лица. Такая способность появляется у людей в результате длительного общения друг с другом. Практикой установлено, что лица, постоянно находящиеся в общении, безошибочно предвосхищают поведение друг друга.

Эмпатия – это способность прочувствовать переживания другого человека. Процесс сопереживания обычно не осознается. Эмпатия дает людям возможность познавать многие невысказанные или скрываемые намерения друг друга. Способность человека к эмпатии, как и любая другая предрасположенность, зависит от специфических задатков и соответствующего воспитания. Косвенно эмпатия позволяет судить, насколько собеседник мягок или суров, спокоен или постоянно напряжен, уверен или неуверен в себе и т.д. Эмпатия воздействует на другого человека посредством жестов, внешней и внутренней речи.

Процесс оценки личности начинается с первого впечатления, которое в своей основе представляет собой общее восприятие объекта. Одни люди в условиях первоначального контакта занимаются классификацией, пытаясь отнести собеседника к знакомому им типу людей; другие составляют общее эмоциональное впечатление; третьи обосновывают свое представление о внутреннем мире другого по внешним проявлениям личности и при этом уделяют внимание то содержанию речи партнера, то подмечают его непроизвольные реакции; четвертые настолько верят своему первому впечатлению, что потом ни за что не желают от него отказаться; пятые верят исключительно собственному «прочтению» личности, в отличие от тех, которые допускают, что другие также что-то в человеке могут понять и т.д. Таким образом, первое впечатление практически не дифференцируется, оно обычно не выражено вербально и локализуется на чувственном уровне. Естественно, первое впечатление таит в себе возможность ошибки, которая связана с рядом факторов. Среди источников ошибок можно выделить следующие:

Мнение других лиц. Рекомендуется использовать информацию от других лиц после составления собственного мнения об объекте. В противном случае очень легко впасть в субъективизм, обусловленный поверхностным, шаблонным суждением о человеке.
Галло-эффект. Вам понравился воспринимаемый, вы оцениваете его в терминах «приятного», если же не понравился – в терминах «неприятного». Это общая оценка распространяется практически на любую черту личности. Как правило, галло-эффект имеет тенденцию размывать детали впечатления и формировать общую оценку объекта. Это явление наталкивает наблюдателя на структурирование какого-то устойчивого образа.
Эффект снисходительности. Большинство людей благожелательно подходят к оценке незнакомого человека, многие склонны не замечать его явных недостатков. Однако есть люди, которые предпочитают сомневаться в положительных качествах объекта наблюдения. Иногда это выливается в стратегию: пока человек не докажет своей порядочности, его нельзя считать таковым. Когда мы встречаемся с чрезмерно выраженным эффектом снисходительности, то вполне обоснованно можем предполагать, что ошибки в оценке объекта – следствие психических отклонений у наблюдателя.
Стереотипы. Если наблюдаемый отличается от наблюдающего по какому-либо характерному признаку, то это отличие, бросаясь в глаза, вызывает у последнего строго определенные стандартные образы-стереотипы. Во-первых, это будут этнические и групповые стереотипы, затем клише, связанные с внешним видом, а также шаблоны, касающиеся физической ущербности, особенностей голоса и речи, экспрессивных движений (походка, мимика, жесты). Знание стереотипов восприятия и учет их при общении с представителями различных культур в значительной степени способствуют уменьшению ошибок в интерпретации поведения. Одна из причин ошибки заключается в том, что мы ожидаем от определенного лица вполне определенного поведения.
Психическое состояние. Человек в хорошем настроении всех окружающих оценивает в основном в светлых тонах, и сам вызывает у них симпатию. Человек, пребывающий в депрессии, наоборот, не только сам видит все в сером цвете, но и к себе вызывает неприязненное отношение. Поэтому психические состояние как наблюдателя, так и наблюдаемого может явиться источником ошибок в оценке личности.
Доминирующая потребность. Она делает человека особенно чувствительным к предмету своей потребности: охотник лучше видит зверя, ягодник – ягоду. Следует отметить, что чем сильней потребность, тем чаще в этих ситуациях может быть подмена.
Защитные механизмы:

а) проекция. Суть ее состоит в наделении реальности не присущими ей качествами. Когда человеку кажется, что он в чем-то подозревается, он будет неосознанно винить в подозрении других;
б) подавление или вытеснение в подсознание – механизм психологической защиты, при котором происходит активное забывание психического материала;
в) реактивное образование. Принятие человеком чувств и поступков, противоположных тем, что были вытеснены с прямо противоположной стратегией действий;
г) отрицание. Выражается в бессознательном отказе допустить существование отдельных факторов;
д) замещение – замена недостижимой цели другой целью;
е) сублимация. Разновидность вытеснения, которая снимает напряжение в ситуации конфликта путем трансформации инстинктивных форм психики в более приемлемые для индивида и общества;
ж) рационализация. Убедительные доводы в оправдание своего поведения.

Упрощение. Первое впечатление, как правило, неполно. Человек очень сложен, поэтому многие склонны к упрощению при восприятии. Люди иногда по какому-то отдельному факту делают выводы. Это свойство зависит от индивидуальных особенностей людей.

Все перечисленные источники ошибок встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Надо, хотя бы кратко, рассмотреть причины ошибок восприятия и оценки личности:

1) особенности личности воспринимаемого;

2) непреднамеренное или преднамеренное влияние воспринимаемого на воспринимающего;

3) особенности личности воспринимающего.

Индивидуально-психологические особенности воспринимаемых коррелируют со степенью открытости личности. Люди воспринимаются по-разному. Одни как бы открыты для восприятия, о них всегда легко составить первое впечатление. Другие закрыты, о них часто трудно сказать что-либо определенное. Условно выделяют несколько типов людей.

Есть категория людей, плотно скрытых под своим «панцирем» личности, что очень затрудняет доступ к их внутренним переживаниям. Они могут быть интеллектуалами, застенчивыми, недалекими и т.д., но догадаться об этом нелегко. Другие что-то всегда подозревают, чем-то встревожены. Они отовсюду ждут неприятностей, от этого постоянно напряжены и враждебно ко всему настроены. Третьи постоянно в движении, их внутренний мир скрыт за цепью действий и операций. Они субъективно ощущают свое превосходство над другими и гордятся им.

Когда человек осознает, что за ним наблюдают, он незамедлительно старается применить различные уловки, позволяющие выглядеть так, как ему хочется, чтобы его восприняли. Визуально это выражается в искажении или подмене экспрессивных движений (мимики, жестов и т.д.). Следует отметить, что обман может быть преднамеренным и непреднамеренным.

Лицо, тело, руки, голос и речь объекта, являющиеся показателями его внешних реакций, как бы ускользают от нашего внимания. Между тем лицо генерирует мимические движения, ослабляя или усиливая их соответствующим выражением глаз. Тело, имея соответствующие формы, принимая характерные позы, производит благоприятное или неблагоприятное впечатление. Определенная жестикуляция рук вызывает у нас чувство симпатии или антипатии к человеку. Голос с присущим ему диапазоном звуковых частот, резонансом, темпом и другими факторами создает у нас притягательное или отталкивающее ощущение. И наконец, речь, отражающая уровень интеллекта, заставляет нас восхищаться, удивляться или разочаровываться в изучаемом лице.

Исследования психологов нацеливают нас на изучение невербальных коммуникаций – экспрессивных реакций лица, движений глаз, телодвижений, позы, походки, жестов, голоса, речи.

Думается, что сотруднику органов внутренних дел следует иметь как можно больше информации о чертах личности людей, с которыми приходится работать.

¹ См.: Губин А.В., Чуфаровский Ю.В. Общение в нашей жизни. М., 1992.